수습 기간 본채용 거부 시 주의사항과 부당해고 리스크 예방 전략

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제영직 노무사
HR LAW REPORT · 수습 기간 본채용 거부 · 유보해약권 및 해고 리스크 관리 집필 · 감수 : 노무법인 화율 제영직 대표 공인노무사

수습 기간 본채용 거부는 정식 채용에 앞서 근로자의 직업적 능력과 조직 적응성을 평가한 뒤 근로관계를 종료하는 인사 조치이지만, 법적 성질은 계약만료가 아닌 ‘해고’에 해당하므로 객관적인 평가 근거와 서면통지 절차를 갖추지 않으면 부당해고로 판정됩니다.

EXECUTIVE SUMMARY · 핵심 요약

바쁜 인사담당자와 경영진을 위한 3줄 결론.

  • 01 법적 성질은 계약만료가 아닌 ‘유보해약권 행사에 의한 해고’ : 시용(수습) 기간 중의 근로관계 종료는 기간제 계약의 만료가 아니라 사용자의 일방적 의사에 의한 해고에 해당하므로 근로기준법상 정당한 이유와 서면통지 의무가 그대로 적용됩니다.
  • 02 보통해고보다 넓게 인정되나 ‘객관적·계량적 평가’가 필수 : 대법원 판례는 일반 정규직 해고보다 본채용 거부의 정당성 범위를 넓게 인정하면서도, 사회통념상 수긍할 수 있는 객관적이고 공정한 수습 평가 결과를 요구합니다.
  • 03 3개월 미만이라도 ‘구체적 거부 사유 서면통지’는 절대 생략 불가 : 계속근로 3개월 미만 수습근로자는 해고예고수당 지급 의무만 면제될 뿐, 구체적인 수습 기간 본채용 거부 사유와 시기를 명시한 서면통지를 누락하면 100% 부당해고가 됩니다.
01 · LEGAL NATURE & PRECEDENT PRINCIPLE

수습 기간 본채용 거부 정당성 판단 기준 : 보통해고보다 넓지만 객관적 입증이 필수.

많은 기업에서 신입 또는 경력 직원을 채용할 때 3개월 내외의 수습(시용) 기간을 두고 있으며, 현업에서는 흔히 “수습 기간 중에는 회사와 맞지 않으면 언제든 조건 없이 내보낼 수 있다”고 오해하곤 합니다. 그러나 근로계약서에 수습 기간을 명시한 이른바 ‘시용(試用) 계약’은 확정적인 근로계약을 체결하되 실험적인 사용 기간 동안 부적격 사유가 발견되면 계약을 해지할 수 있는 권리(유보해약권)를 유보한 계약입니다.

따라서 사용자가 유보해약권을 행사하여 행하는 수습 기간 본채용 거부는 실질적으로 ‘해고’에 해당합니다. 비록 정식 근로자에 대한 보통해고보다는 해고의 정당성 인정 범위가 넓게 해석되지만, 이 경우에도 사회통념상 상당하다고 인정될 만한 객관적이고 합리적인 이유가 반드시 뒷받침되어야 합니다.

LEGAL PROCESS DIAGRAM · 수습(시용) 평가부터 적법한 본채용 거부 통보까지의 4단계 구조 수습 기간 본채용 거부 적법 절차 및 부당해고 리스크 판단 구조도

▲ [도표] 수습 기간 본채용 거부 시 부당해고 판정을 예방하기 위한 4단계 적법성 검증 프로세스

대법원 판례상 시용(수습) 근로자에 대한 본채용 거부(유보해약권 행사)의 정당성 판단 법리
“시용기간 중에 있는 근로자를 해고하거나 시용기간 만료 시 본계약의 체결을 거부하는 것은 사용자에게 유보된 해약권의 행사로서, 당해 근로자의 업무능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰·판단하려는 시용제도의 취지·목적에 비추어 볼 때 보통의 해고보다는 넓게 인정되나, 이 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되어야 할 것이다.”

→ 판례 법리의 핵심 시사점 : 수습근로자의 업무 미숙이나 조직 부적응을 이유로 본채용을 거부하려면, 사용자의 막연한 주관적 불만이 아니라 누가 보더라도 납득할 수 있는 객관적인 평가 기준과 구체적인 사실관계가 입증되어야 합니다.

02 · COMPARATIVE CRITERIA

적법한 본채용 거부 요건 vs 노동위원회 부당해고 판정 유형 비교.

실제 노동위원회 구제신청 사건에서 수습 기간 본채용 거부의 정당성이 인정되는 기업과 부당해고로 패소하는 기업의 결정적인 차이는 아래와 같습니다. (관련 서비스 : 부당해고·본채용 거부 대응 전문 서비스 →)

VALID REFUSAL · 적법성이 인정되는 본채용 거부

명확한 계약 근거 · 계량적 평가 미달 · 구체적 서면통지

시용제도의 취지에 맞게 공정한 평가와 개선 기회 부여, 적법한 통지 절차를 모두 거친 경우입니다.

  • 근로계약서상 명확한 시용(수습) 규정 : 채용 공고 및 근로계약서에 수습 기간(예: 입사일로부터 3개월)과 평가 결과에 따라 본채용이 거부될 수 있음을 명시적으로 약정한 경우입니다.
  • 복수 평가자의 객관적 평가 및 피드백 : 사전에 마련된 직무별 평가표에 따라 1차·2차 평가자가 공정하게 채점하였고, 수습 기간 중 업무 오류에 대해 지도·피드백을 제공한 기록이 존재하는 경우입니다.
  • 구체적 거부 사유를 특정한 서면 교부 : 수습 만료일 이전에 평가 미달 항목과 구체적인 업무 부적격 사례, 종료 일자를 상세히 기재한 본채용 거부 통지서를 서면으로 교부한 경우입니다.
UNFAIR DISMISSAL · 부당해고로 판정되는 위험 유형

수습 근거 누락 · 사후 평가표 급조 · 추상적·구두 통보

실체적 합리성이나 절차적 정당성을 결여하여 노동위원회에서 부당해고로 판정되는 대표적인 패소 유형입니다.

  • 근로계약서상 수습(시용) 근거 부재 : 취업규칙에 ‘수습 기간을 둘 수 있다’는 선택적 규정만 있을 뿐, 개별 근로계약서에 수습 기간을 명시하지 않아 처음부터 정식 근로자로 인정되는 경우입니다.
  • 주관적 인상 평가 및 사후 자료 급조 : 업무 교육이나 인수인계도 제대로 하지 않은 채 “성격이 안 맞는다”는 식의 주관적 의견만으로 평가했거나, 분쟁 발생 후 평가표를 뒤늦게 작성한 경우입니다.
  • ‘수습기간 만료’ 기재 또는 구두 통보 : 구두나 카카오톡으로만 그만두라고 통보했거나, 서면에 구체적 사유 없이 단순히 ‘수습기간 만료로 인한 계약 종료’라고만 기재하여 서면통지 의무를 위반한 경우입니다.
03 · ACTIONABLE PROTOCOL FOR HR

해고 리스크를 원천 차단하는 인사담당자 4단계 실무 프로토콜.

적법한 수습 기간 본채용 거부를 위해 채용 단계부터 만료 통보 시점까지 인사팀이 반드시 이행해야 할 4단계 실무 기준입니다. 사내 수습 평가표 및 계약서 정비는 인사규정정비 컨설팅을 통해 체계적으로 구축하실 수 있습니다.

STEP 01

근로계약서 내 시용(수습) 기간 및 본채용 거부 조항 명시

취업규칙과 개별 근로계약서 모두에 “신규 채용자는 입사일로부터 O개월간 수습(시용) 기간을 두며, 수습 기간 중 또는 만료 시 근무성적·직무수행능력·근태 등 평가 결과가 기준에 미달할 경우 본채용을 거부(해고)할 수 있다”는 조항을 명확히 기재하고 서명을 받으십시오.

STEP 02

중간 면담 · 업무 피드백 제공 및 객관적 증빙 축적

수습 기간 동안 아무런 지적 없이 방치하다가 만료 직전에 기습적으로 탈락시키면 정당성을 인정받기 어렵습니다. 1~2개월 차에 중간 면담을 실시하여 부족한 직무 역량이나 근태 문제를 서면·이메일로 피드백하고 개선 기회를 부여한 기록을 남기십시오.

STEP 03

계량화된 수습 평가표 작성 및 복수 평가자 검증

직속 상사 1인의 감정적 평가라는 공격을 방어하기 위해, 직무 이해도·업무 완수율·근태·협업 태도 등 계량적 점수 기준이 설정된 수습 평가표를 활용하고 팀장과 부서장(임원) 등 복수의 평가자가 구체적인 사례를 들어 평가서를 작성하십시오.

STEP 04

수습 만료일 이전 ‘구체적 거부 사유’ 서면통지 완료

수습 기간이 도과한 뒤에 통보하면 이미 본채용된 정식 근로자에 대한 보통해고로 간주됩니다. 반드시 수습 만료일 이전에 구체적인 수습 평가 미달 사유와 본채용 거부 일자를 명시한 서면 통지서를 교부하여 노동위원회 부당해고 구제신청 리스크를 차단하십시오.

04 · FREQUENTLY ASKED QUESTIONS

실무에서 가장 많이 묻는 질문.

Q. 입사한 지 3개월이 안 된 수습 직원은 해고예고도 필요 없는데, 왜 부당해고 문제가 발생하나요?
‘해고예고 의무 면제’와 ‘해고의 정당한 이유 및 서면통지 의무’는 전혀 별개의 제도이기 때문입니다. 계속근로기간이 3개월 미만인 근로자에게는 30일 전 해고예고 및 해고예고수당 지급 의무가 적용되지 않지만, 상시 5인 이상 사업장이라면 입사 첫날부터 부당해고 제한 규정과 해고사유 서면통지 의무가 100% 그대로 적용됩니다. 따라서 3개월 미만 수습 직원이라도 합리적 이유나 서면통지 없이 내보내면 부당해고가 됩니다. (관련 칼럼 : 인사담당자를 위한 완벽한 해고통지서의 작성 및 교부 방법 가이드 →)
Q. 수습 기간이 딱 3개월(예: 3월 1일~5월 31일)인 직원을 5월 31일 자로 본채용 거부할 때 해고예고수당을 줘야 하나요?
마지막 날까지 꽉 채워 3개월을 근무하게 한 뒤 그다음 날 자로 종료하면 계속근로기간이 3개월 이상이 되어 해고예고 의무가 발생할 수 있습니다. 따라서 해고예고수당 분쟁까지 예방하려면 수습 평가 일정을 만료일 1~2주 전에 마무리하여 계속근로기간이 3개월에 도달하기 전에 본채용 거부 통지 및 근로관계 종료가 이루어지도록 일정을 설계하는 것이 실무상 안전합니다.
Q. 경력직으로 채용한 직원의 실제 업무 능력이 이력서와 너무 다를 때도 수습 기간 본채용 거부가 가능한가요?
네, 경력직 근로자 역시 근로계약서에 시용(수습) 기간을 명확히 약정했다면 적법한 평가를 거쳐 본채용을 거부할 수 있습니다. 오히려 경력직은 채용 당시 요구된 전문 직무 역량과 기대 수준이 명확하므로, 부여된 고유 과업을 수행하지 못했거나 반복적인 직무상 과오를 범한 객관적 자료(업무 결과물, 수정 지시 메일, 동료 평가 등)를 체계적으로 채증해 두면 본채용 거부의 합리적 이유를 설득력 있게 입증할 수 있습니다. (관련 자문 : 기업 노동법률 자문 안내 →)
WRITTEN & REVIEWED BY

제영직 대표노무사

기업의 수습 평가 체계 설계 및 본채용 거부 통지서 사전 법률 검토, 노동위원회 부당해고 구제신청 사건을 직접 수행하고 있습니다.

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