👔 권고사직과 해고의 차이점, 부당해고 방지 위한 인사담당자 필수 가이드

안녕하세요. 인사노무 전문가 집단 노무법인 화율입니다.

최근 경기 악화로 인해 기업에서는 인력 구조조정을 피할 수 없는 상황이 증가하고 있습니다. 많은 근로자와 인사담당자들 사이에 ‘권고사직’과 ‘해고’의 차이에 대해 명확한 개념을 모르고 혼란을 겪는 경우가 발생하고 있습니다. 권고사직과 해고는 인사담당자와 근로자 모두가 반드시 구분해야 할 개념으로, 권고사직 과정에서 자칫 부당해고나 직장 내 괴롭힘으로 이어질 수 있으므로 각별한 주의가 필요합니다. 📌

⚖️ 권고사직과 해고의 법적 정의와 차이

권고사직은 사용자(회사)가 근로자에게 퇴사를 제안하고, 근로자가 이를 자발적으로 수용하여 사직서를 제출하는 방식을 의미합니다. 반면, 해고는 사용자가 일방적으로 근로계약을 종료하는 행위입니다. 겉으로 보기엔 유사하게 보일 수 있지만, 법적 책임과 절차상 차이는 매우 큽니다.

예를 들어 “더 이상 함께 일하기 어렵겠습니다”라는 말만으로도 해고로 간주된 사례들이 존재합니다. 따라서 명확한 사직 의사를 서면으로 확인받지 않은 권고사직은 자칫 ‘사실상 해고’로 판단될 수 있으며, 이는 부당해고 구제신청의 대상이 될 수 있습니다. 이런 법적 리스크를 줄이기 위해서는 절차의 투명성과 합의의 명확성이 매우 중요합니다.

📋 권고사직 시 인사담당자가 반드시 지켜야 할 4가지

1️⃣ 사직서 등 서면 확보

법적으로 인정받기 위해서는 사직서 또는 권고사직 합의서와 같은 문서를 반드시 받아두어야 합니다. 이는 추후 부당해고 주장에 대응할 수 있는 핵심 증거가 됩니다.

2️⃣ 협박 및 기망 금지

면담 과정에서 협박, 거짓 정보 제공, 압박을 주는 언행은 권고사직이 아닌 강요된 퇴직으로 판단될 수 있습니다. 이는 직장 내 괴롭힘, 부당해고 등으로 이어질 수 있으며 법적 처벌의 대상이 될 수 있습니다.

3️⃣ 위로금은 합의사항

위로금 지급은 법적 의무가 아닌 협상의 결과입니다. 지급 여부와 금액은 회사의 사정과 관행을 반영해 정할 수 있으며, 이를 지급하지 않았다고 권고사직이 무효가 되는 것은 아닙니다.

🚨 권고사직으로 인해 발생할 수 있는 예상 외의 리스크

권고사직 절차를 올바르게 진행했더라도, 외부 제도나 규정에 의해 회사에 예상하지 못한 불이익이 발생할 수 있습니다. 대표적인 예시는 다음과 같습니다.

🔹 정부지원사업 중단

일자리 안정자금, 청년내일채움공제, 디지털일자리사업 등 고용유지 조건이 붙은 정부 지원사업의 경우, 권고사직만으로도 지원 중단 사유가 될 수 있습니다. 따라서 반드시 지원사업 요건에 ‘감원방지조항’이 있는지 사전에 확인해야 합니다.

🔹 외국인 근로자 채용 제한

E-9 또는 H-2 비자를 가진 외국인 근로자를 채용 중인 기업은 권고사직으로 내국인 근로자가 퇴사한 경우, 최대 3년간 외국인 근로자 채용이 제한될 수 있습니다. 이는 외국인 고용허가서 발급에도 부정적인 영향을 미칩니다.

🔹 실업급여 부정수급 조사대상

하나의 사업장에서 다수의 근로자가 권고사직 후 실업급여를 수급하는 경우, 고용노동부의 부정수급 조사 대상이 될 수 있습니다. 적발 시 사용자에게는 최대 5배의 환수금과 함께 징역형 또는 벌금형이 부과될 수 있어 유의가 필요합니다.

🔍 마무리 조언: 전문가 상담의 중요성

권고사직은 그 자체로 민감한 절차이기에, 처음부터 법률전문가와 충분한 상의를 통해 진행하는 것이 최선입니다. 회사의 정책, 근로자의 태도, 협상력, 지원사업 참여 여부 등 다양한 요인을 종합적으로 검토해야만 불필요한 분쟁을 막을 수 있습니다. 문제가 발생한 후 대응하기보다는, 사전에 예방하는 것이 가장 현명한 방법입니다.

노무법인 화율은 다년간의 실무 경험을 바탕으로, 기업의 권고사직 절차에 있어 최적의 법률적 솔루션을 제공해드리고 있습니다. 권고사직 진행을 앞두고 있거나 분쟁에 대응 중이라면 언제든지 저희를 찾아주시기 바랍니다. 📞

부당해고 구제신청 절차 참조(https://nlrc.go.kr/nlrc/seoul/commIntro/workGuide03.do)