이메일·문자 해고통지, 서면통지로 유효할까? 대법원 판례 정리

안녕하세요.
인사노무 전문가 집단 노무법인 화율입니다.

코로나19 팬데믹 이후 비대면 소통이 일상화되면서, 퇴직·해고 관련 업무도 이메일이나 문자, 메신저를 통해 이루어지는 경우가 많습니다.

특히 회사에서 이메일이나 문자로 해고를 통보한 경우, 과연 이것이 법적으로 유효한 ‘서면통지’로 인정될 수 있는지 궁금해하시는 분들이 많습니다.

이번 포스팅에서는 실제 대법원 판례를 바탕으로, 이메일·문자 해고통지가 법적 요건을 충족하는 서면통지로 인정될 수 있는지 살펴보겠습니다.

해고는 반드시 서면통지가 필요합니다

근로기준법 제27조는 해고 시 반드시 서면으로 통지하도록 명시하고 있습니다.
이는 사용자의 신중한 해고 결정, 해고 관련 법적 분쟁 최소화, 근로자의 대응권 보장을 위한 규정입니다.

서면통지에는 다음 세 가지 요건이 반드시 포함되어야 합니다.

단순히 “징계결과 통보서”, “회의록” 등의 제목이라 하더라도 위 요건을 충족하면 서면통지로 인정될 수 있습니다.

결론부터 말씀드리면, 특정 요건을 갖춘 이메일 해고통지는 서면통지로 유효하다는 것이 대법원의 입장입니다.

대법원은 아래와 같은 조건을 충족할 경우 이메일 해고통지도 근로기준법 제27조의 서면통지로 볼 수 있다고 판시했습니다.

📌 전자문서도 문서로 인정되며, 이메일 형식으로 통지되더라도 기능과 역할을 수행하면 유효한 서면으로 본다는 것이 핵심입니다.

카카오톡 메시지에 해고사유와 시기를 명시한 파일을 첨부한 경우, 유효한 서면통지로 인정된 사례가 있습니다. (대전고법 2020누11853)

하지만 단순한 텍스트 메시지나 해고통지서를 사진으로 찍어 전송한 경우에는 서면 요건을 충족하지 못할 수 있습니다.

📌 이메일로 해고를 통지할 경우 아래 사항을 반드시 준수하세요. 해당 사항을 통하여 이메일로 서면 통지가 유효할 수 있습니다.

부당해고 구제신청은 전문적인 법률 해석과 절차 이해가 필요합니다.

노무법인 화율은 다양한 업종의 부당해고 사건을 사용자 및 근로자 양측 모두에서 풍부한 경험을 가지고 있습니다.

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