👋 안녕하세요.
인사노무 전문가 집단 노무법인 화율입니다.
많은 회사들이 인력운영의 유연성을 확보하기 위해 계약직 근로자를 활용하고 있습니다. 이때, 계약기간이 종료되면 별도의 절차 없이 근로계약이 자동 종료된다고 생각하기 쉽습니다. 그러나 계약이 반복적으로 갱신된 경우에는 사정이 달라질 수 있습니다. 특히 갱신기대권이 인정되는 경우, 단순한 계약 종료가 아닌 부당해고로 평가될 수 있음을 유의해야 합니다. 본 포스팅에서는 계약직 근로자와 관련된 대법원 판례 및 법리 해석을 중심으로 갱신기대권의 개념과 인정 요건에 대해 설명드립니다. ⚖️
📌 계약기간 만료 시 근로관계 종료의 원칙
「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제4조 제1항은 사용자가 기간제 근로자를 2년을 초과하여 사용하지 못하도록 규정하고 있습니다. 통상적으로 기간제 근로계약은 계약기간이 종료되면 자동 종료되며, 별도의 해고 예고나 서면통지 의무도 발생하지 않습니다. 이는 「근로기준법」 제26조와 제27조의 해고 규정이 계약 만료 상황에는 적용되지 않기 때문입니다.
이러한 원칙에 따라 근로계약 기간 만료 후 회사가 근로자와 재계약을 하지 않아도 법적으로 ‘해고’에 해당하지 않는다는 판단이 일반적입니다. 그러나 이는 갱신에 대한 정당한 기대권이 없는 경우에 한합니다. 기대권이 존재한다면 이야기는 달라지며, 법원은 사용자의 갱신 거절이 부당해고로 판단될 수 있다고 보았습니다. 🔍
📌 대법원이 인정한 갱신기대권 법리란?
갱신기대권은 「민법」상 명시된 권리는 아니지만, 법적으로 보호받을 수 있는 기대 이익으로 인정될 수 있습니다. 이는 장래 계약이 갱신될 가능성에 대해 근로자가 정당한 신뢰를 가지고 있었고, 사용자가 그러한 기대를 배반하여 재계약을 거절한 경우에 쟁점이 됩니다.
대법원은 2007두1729 판결에서 “정당한 갱신기대권이 인정되는 경우, 이를 위반한 계약갱신 거절은 부당해고와 마찬가지로 효력이 없다”고 판시하였습니다. 즉, 근로자에게 일정 요건 하에서 갱신에 대한 기대권이 형성되었다면, 계약 만료 후의 갱신 거절은 사용자의 일방적 조치로 판단될 수 있습니다. ⚠️
📌 주요 판례 소개 – 대법원 2007두1729
서울시시설관리공단은 장애인콜택시 운전기사들과 1년 단위의 계약을 체결해왔습니다. 그런데 일부 운전자들은 심사 기준을 충족하지 못했다는 이유로 재계약이 이루어지지 않았고, 이에 대해 부당해고 구제신청을 제기하였습니다.
대법원은 해당 근로자들이 수행하는 업무가 지속적이고, 사업 자체가 일시적인 것이 아니며, 재위탁계약 규정 및 관련 조례로 인해 재계약에 대한 정당한 기대가 존재한다고 판단하였습니다. 특히 계약 해지 심사 절차의 공정성과 객관성이 결여되어 있다는 점이 문제되었습니다. 이 사건은 계약직 근로자의 갱신기대권이 실제로 법적으로 보호될 수 있다는 대표적인 사례입니다. 🧾
📌 갱신기대권이 인정되는 요건은?
대법원은 다음의 두 가지 기준 중 하나라도 충족될 경우 갱신기대권을 인정할 수 있다고 보았습니다.
1️⃣ 근로계약서, 취업규칙, 단체협약 등에 계약 갱신이 명시되어 있는 경우
2️⃣ 명시적인 규정이 없더라도 실제 근무 경과나 업무의 지속성, 반복적 계약 갱신 관행 등을 통해 당사자 간에 신뢰관계가 형성된 경우
즉, 객관적인 문서상의 규정뿐 아니라 현실적인 근로환경과 운영관행까지도 종합적으로 고려된다는 점에서 매우 중요한 판단기준입니다. 이러한 판단은 단순한 계약 종료를 넘어 부당해고로 이어질 수 있기 때문에 사용자는 세심한 주의가 필요합니다. 📂
📌 갱신 거절의 정당성 판단 기준
근로자에게 정당한 갱신기대권이 인정된다고 하더라도, 사용자가 재계약을 거절할 수 있는 합리적 이유가 있다면 문제가 되지 않습니다. 대법원은 2015두44493 판결에서 다음과 같은 기준을 제시했습니다.
– 사업 목적과 성격
– 근로자의 업무 능력 및 태도
– 갱신 관련 기준 설정 여부와 그 실태
– 근로자에게 귀책사유가 있는지 여부
이러한 사정을 종합하여 갱신 거부가 사회통념상 합리적이고 공정한지 여부를 판단하게 됩니다. 중요한 점은 이 같은 ‘합리성’의 증명책임은 근로자가 아닌, 사용자에게 있다는 점입니다. 📌
📌 갱신기대권 인정 시 계약관계는 어떻게 되나?
갱신기대권이 인정되고, 그 갱신 거절에 합리적 이유가 없다면, 계약기간 만료 후에도 기존 근로계약이 자동적으로 갱신된 것으로 간주됩니다. 따라서 사용자는 갱신을 거절할 수 없으며, 거절했다 하더라도 무효가 됩니다. 이 경우, 해당 계약관계는 계속 유효하게 유지되며, 부당해고로 인한 원직복직이나 손해배상 책임이 발생할 수 있습니다.
이에 따라 기업은 계약직 운영에 있어 ‘계약서만 지키면 된다’는 생각을 버리고, 운영 전반에 대해 보다 체계적이고 정밀한 기준을 갖추는 것이 필요합니다. 📑
📌 마무리하며: 계약직 운영, 전략이 필요합니다.
지금까지 기간제 근로계약의 종료와 갱신기대권에 대해 살펴보았습니다. 계약직 근로자의 고용관계를 단순히 ‘계약기간이 끝났기 때문’이라는 이유만으로 종료할 수 없다는 점, 그리고 갱신기대권이 새로운 부당해고 판단기준으로 작용하고 있다는 점은 많은 기업에서 주목해야 할 현실입니다.
노무법인 화율은 다양한 업종의 계약직 운영에 대해 자문과 컨설팅을 수행해왔으며, 이러한 법적 리스크를 예방하는 데 전문적인 역량을 가지고 있습니다. 계약직 운영에 대한 도움이 필요하시다면 화면 우측 카카오톡 상담하기 버튼을 눌러 바로 문의해 주세요. 감사합니다. 🤝
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