확정된 징계처분을 노조·언론 비판 이유로 취소하고 중징계로 가중한 재처분, 이중징계로 무효일까?

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제영직 노무사
HR LAW REPORT · 징계 재처분 이중징계 · 서울행정법원 판례 분석 집필 · 감수 : 노무법인 화율 제영직 대표 공인노무사

징계 재처분 이중징계 여부는 인사위원회 의결을 거쳐 이미 근로자에게 확정·통지되고 집행 중인 징계처분을 사용자가 사후에 번복하여 더 무거운 징계로 가중했을 때 발생하는 핵심 노동법 쟁점입니다. 아래에서 서울행정법원 2026. 8. 27. 선고 2025구합55720 판결을 통해 적법절차원칙과 신뢰보호 원칙에 따른 명확한 법적 판단 기준을 짚어드립니다.

EXECUTIVE SUMMARY · 핵심 요약

바쁜 인사담당자를 위한 3줄 결론.

  • 01 대표이사의 재심요구는 ‘징계처분 확정·통지 전’에만 가능 : 인사위원회 의결사항에 대한 대표이사의 재심요구 권한은 대외적으로 징계처분이 통지되기 전 단계에서만 행사할 수 있으며, 이미 자신의 명의로 처분을 통지했다면 의결에 이의가 없음을 표명한 것입니다.
  • 02 확정·집행된 처분을 사후 번복한 가중 처분은 무효 : 특별한 하자 없이 확정되어 1개월간 집행 중인 감봉 3개월 처분을 노조 반발이나 언론 비판 등을 이유로 취소하고 정직 1개월로 높인 것은 징계 재처분 이중징계 금지 및 신뢰보호 원칙에 반하여 위법합니다.
  • 03 사용자의 직권 취소·재처분은 ‘선행 처분의 하자’ 및 ‘근로자 불이익 부존재’ 시에만 허용 : 사용자가 스스로 징계를 취소하고 다시 징계할 수 있는 경우는 선행 처분이 무효·취소 사유에 해당하고 근로자에게 불이익이 없을 때에 한합니다.
01 · CASE OVERVIEW & COURT RULING

징계 재처분 이중징계 판단 기준 : 감봉 3개월 확정 후 노조·언론 비판으로 정직 1개월을 내렸다면.

기업이나 공공기관에서 직장 내 괴롭힘 행위자에 대해 인사위원회(징계위원회)를 열어 징계 수위를 결정하고 당사자에게 공식 통보했으나, 사후에 피해자나 노동조합, 언론 등으로부터 “가해자에 대한 징계가 지나치게 가벼운 솜방망이 처분이다”라는 비판이 제기되는 경우가 있습니다. 이때 인사권자인 대표이사가 이미 확정·집행 중인 경징계를 직권으로 재심의에 회부하여 중징계로 수위를 높이는 것이 허용될까요?

서울행정법원 2026. 8. 27. 선고 2025구합55720 판결 사안에서 재단법인 부장으로 근무하던 원고는 부하 직원의 연차휴가일에 1~4분 단위로 17통의 업무 전화를 걸고, 1~2분 지각에 대해 표적 경위서를 징구하며, 휴무일에 전화해 소리를 지르고, 회의실에서 “개념이 없다”, “너무너무 일을 못 하세요”, “입이 나왔다” 등의 모멸적 발언을 한 직장 내 괴롭힘 행위로 징계위원회에 회부되었습니다. 징계위원회는 표창 감경 규정을 적용하여 원고에게 ‘감봉 3개월(원처분)’을 의결·통보했으나, 이후 노조 성명서 게시와 언론 보도, 시의회 지적 및 공공기관 징계감경제도 공정성 제고 권고 등이 이어지자 대표이사는 원처분 약 1개월 뒤 재심을 요구하여 원처분을 취소하고 ‘정직 1개월(재처분)’로 징계를 가중하였습니다.

LEGAL PROCESS DIAGRAM · 대표이사 재심요구 적법 시점 vs 사후 가중 재처분 위법 구조 징계 재처분 이중징계 판단 기준과 대표이사 재심요구 적법 시점 비교 다이어그램

▲ [도표] 서울행정법원 2026. 8. 27. 선고 2025구합55720 판결에 따른 대표이사 재심요구권의 한계와 징계 재처분 이중징계 위법성 판단 구조

지방노동위원회와 중앙노동위원회는 원고의 직장 내 괴롭힘 징계사유 4가지가 모두 인정되고 정직 1개월의 양정이 적정하다며 구제신청을 기각했으나, 서울행정법원은 원처분 확정 1개월 뒤에 이루어진 대표이사의 재심요구와 가중 재처분(정직 1개월)은 중대한 절차상 하자가 있어 위법하다며 중앙노동위원회의 재심판정을 취소하였습니다.

서울행정법원 2026. 8. 27. 선고 2025구합55720 판결 / 대법원 2010. 6. 10. 선고 2009다97611 판결 참조
“사용자에 의한 불이익처분인 징계처분이 근로자에게 통보되고 징계처분의 집행도 이루어진 다음 일정한 기간이 경과되었고, 객관적으로 특별한 하자도 없어 유효하게 확정되었음에도 사용자가 해당 근로자에 대한 새로운 징계처분을 위해 이를 사후적으로 취소하는 것은, 그에 관한 명시적인 근거 규정이 존재하거나 근로자에게 따로 불이익이 발생하지 않는다는 특별한 사정이 있는 경우가 아닌 한, 사용자가 징계처분을 통해 형성한 사업장 내에서의 신분적·경제적 규범상황에 대한 징계처분을 받은 근로자의 신뢰에 반하는 것이어서 부당하여 허용될 수 없다.”

→ 판결의 핵심 요지 : 대표이사가 인사위원회 의결사항에 대해 재심을 요구할 수 있는 규정은 징계처분이 있기 전 단계의 검토 권한을 정한 것입니다. 이미 대외적으로 통지되어 확정·집행된 선행 징계처분을 사후에 언제든 번복해 더 무거운 징계를 할 수 있다고 해석하면, 징계대상자의 법적 지위를 지나치게 불안정하게 만들고 적법절차원칙에 반할 뿐만 아니라 명백히 징계 재처분 이중징계에 해당하여 허용될 수 없습니다.

02 · COMPARATIVE LEGAL ANALYSIS

사용자의 선행 징계 취소 후 재처분이 허용되는 경우 vs 무효가 되는 경우.

대법원 판례(대법원 2010. 6. 10. 선고 2009다97611 판결)와 본건 서울행정법원 판결이 제시하는 ‘징계 재처분 이중징계’ 해당 여부와 소명기회 부여에 관한 절차 법리입니다. (관련 서비스 : 부당징계·부당해고 구제신청 전문 대리 →)

ILLEGAL REDISCIPLINE · 위법한 사후 가중 재처분 (본건 사례)

유효하게 확정·집행된 처분의 번복 및 징계 수위 가중

선행 처분에 무효·취소 사유가 없음에도 외부 비판 등을 이유로 사후에 징계를 무겁게 변경한 경우입니다.

  • 원처분의 적법·유효한 확정 : 인사위원회가 상당한 논의를 거쳐 표창 감경 규정에 따라 의결한 ‘감봉 3개월’ 원처분은 징계양정규정에 어긋나거나 사회통념상 현저히 합리성을 결여한 위법한 처분이 아니었습니다.
  • 1개월 집행 경과에 따른 신뢰 형성 : 이미 감봉 3개월의 원처분이 통보되고 1개월이 경과하여 근로자로서는 해당 처분이 예정대로 집행되고 있다는 신뢰가 형성되었습니다.
  • 노조·언론 비판 및 권고는 번복 사유 불가 : 공공기관 징계감경 제도개선 권고나 노조의 중징계 요구, 지역 언론의 비판 기사가 있었다는 사정만으로는 명시적 근거 규정 없이 원처분을 번복해 정직 1개월로 가중할 수 없습니다.
PERMITTED EXCEPTION · 예외적으로 적법한 취소·재처분 및 소명 법리

선행 처분의 하자 치유 목적 또는 처분 통지 전 재심의

대법원 판례상 사용자 스스로 선행 징계를 취소하고 재처분하거나 적법하게 절차를 진행할 수 있는 기준입니다.

  • 선행 처분 자체에 무효·취소 하자가 있는 경우 : 사용자가 징계절차의 하자 등을 스스로 인정하여 노동위원회 구제명령이나 법원 판결을 기다릴 것 없이 무효인 선행 처분을 취소하고 새로 적법한 징계를 하는 것은 근로자에게 불이익이 없으므로 허용됩니다(대법원 2010. 6. 10. 선고 2009다97611 판결).
  • 대외적 통지 전 대표이사의 재심요구 : 인사위원회 의결 직후 아직 근로자에게 징계처분이 통지되기 전 단계에서 대표이사가 이의를 제기해 재심의를 요구하는 것은 적법합니다.
  • 혐의 사전통지 및 소명기회 기준 : 규정에 사전 통지 의무가 없다면 고충처리위원회 조사와 징계위원회에서 진술 기회를 부여한 것으로 충분하며, 출석통보 시적 제한 규정이 없다면 이틀 전 통보도 적법합니다(대법원 1995. 7. 14. 선고 94누11491 판결, 대법원 2020. 6. 25. 선고 2016두56042 판결).
03 · ACTIONABLE CHECKLIST

징계 양정 결정 및 재심의 절차에서 반드시 점검해야 할 4대 실무 기준.

직장 내 괴롭힘 등 비위행위에 대한 징계처분이 절차적 하자로 취소되지 않도록 인사담당자가 유의해야 할 사항과, 부당한 가중 재처분을 받은 근로자의 대응 포인트입니다. 사내 인사·징계규정 정비는 인사규정정비 컨설팅을 통해 점검하실 수 있습니다.

CHECK 01

피해자 의견 청취 및 징계감경 배제 규정 사전 확인

근로기준법 제76조의3 제5항에 따라 직장 내 괴롭힘 행위자에 대하여 징계 등의 조치를 하기 전에는 반드시 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 합니다. 또한 표창 공적에 따른 징계 감경을 적용할 때는 사내 인사규정상 ‘징계 감경 금지 비위(성폭력, 채용비위, 직장 내 괴롭힘 등)’에 해당하지 않는지 의결 전에 철저히 검토하십시오.

CHECK 02

대표이사의 재심의 요구는 반드시 ‘처분 통지 전’에 행사

인사위원회의 징계의결 수위가 비위 정도에 비해 가볍다고 판단될 경우, 대표이사(인사권자)는 징계처분장을 근로자에게 교부·통지하기 전에 인사규정에 따른 재심의를 요구해야 합니다. 일단 대표이사 직인을 날인해 처분을 통지하면 사후 번복이 불가능합니다.

CHECK 03

직장 내 괴롭힘 비위사실의 구체적 특정 및 시효 관리

본 사건의 노동위원회에서도 여러 신고 내용 중 징계시효(발생일로부터 3년 등)가 도과하였거나 사유가 충분히 특정되지 않은 항목들은 징계사유로 인정받지 못했습니다. 휴가일 반복 전화, 표적 경위서 징구, 회의실 내 모멸적 발언 등 입증 가능한 구체적 사실관계를 중심으로 혐의를 구성하십시오.

CHECK 04

사후 가중 재처분 시 이중징계 및 신뢰보호 위반 구제신청

이미 확정되어 급여 감액 등으로 집행 중인 징계처분을 회사가 사후에 일방적으로 취소하고 정직·강등·해고 등 더 무거운 징계로 재처분했다면, 이는 적법절차원칙 위반에 해당하므로 근로기준법 제23조 제1항에 따라 중앙노동위원회·지방노동위원회에 부당징계 구제신청 및 행정소송을 제기하여 취소를 구할 수 있습니다.

04 · FREQUENTLY ASKED QUESTIONS

실무에서 가장 많이 묻는 질문.

Q. 연차휴가 중인 직원에게 급한 업무 때문에 전화하거나 지각 경위서를 받은 것도 직장 내 괴롭힘으로 인정되나요?
업무상 적정범위를 넘었는지 여부에 따라 직장 내 괴롭힘으로 인정될 수 있습니다. 본 사건(서울행정법원 2025구합55720)에서도 원고는 급한 회계 업무와 불성실한 근태 때문이었다고 주장했으나, ① 연차휴가일에 1~4분 단위로 무려 17통의 전화를 건 행위, ② 1분 지각과 2분 지각에 대해 표적 근태관리를 하여 경위서를 징구한 행위, ③ 휴무일에 전화하여 소리 지르며 불안한 휴가를 보내게 한 행위, ④ 회의실에서 다수 직원 앞에서 인격 비하·모멸적 발언을 한 행위는 모두 근로기준법 제76조의2의 직장 내 괴롭힘(징계사유)으로 인정되었습니다. (관련 서비스 : 직장 내 괴롭힘 조사 및 대응 자문 →)
Q. 회사가 절차상 하자가 있던 첫 번째 징계를 취소하고 다시 징계위원회를 열어 동일한 수위로 징계하는 것도 이중징계인가요?
선행 처분의 절차상 하자를 치유하기 위해 취소하고 재징계하는 것은 이중징계가 아닙니다. 대법원 판례(대법원 2010. 6. 10. 선고 2009다97611 판결)에 따르면, 선행 징계처분에 절차상 또는 실체상 하자가 있어 무효이거나 취소되어야 할 성질의 것일 때 사용자가 스스로 이를 취소하고 절차를 적법하게 보완하여 새로 징계처분을 하는 것은 근로자에게 불이익이 없으므로 허용됩니다. 본 사건에서 위법으로 판단된 이유는 선행 처분(감봉 3월)에 아무런 무효·취소 사유가 없었음에도 1개월 뒤 이를 번복해 더 무거운 정직 1월로 ‘불이익하게 가중 변경’했기 때문입니다.
Q. 징계위원회 출석 통보를 회의 개최 이틀 전에 받았는데, 소명 준비 시간이 부족해 절차 위반 아닌가요?
사내 인사규정에 출석통보 기한(예: 3일 전, 7일 전 등)이 명시되어 있는지 여부에 따라 달라집니다. 만약 취업규칙이나 인사규정에 ‘개최 O일 전까지 통보해야 한다’는 명문 규정이 있다면 이를 어긴 통보는 절차상 하자가 됩니다. 그러나 본 사건처럼 인사규정에 출석통보에 관한 시간적 제한 규정이 없고, 근로자가 이미 앞선 고충처리위원회 조사 등을 통해 혐의사실을 충분히 인지하고 방어권을 행사한 상태였다면 이틀 전에 통지를 발송했더라도 소명기회를 박탈한 위법이 있다고 보지 않습니다(대법원 1995. 7. 14. 선고 94누11491 판결, 대법원 2020. 6. 25. 선고 2016두56042 판결 참조).
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제영직 대표노무사

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