바쁜 의뢰인과 기업 인사담당자를 위한 3줄 결론.
- 01 근로계약서 작성 전이라도 합격 통보 시 근로계약 성립 : 근로계약은 낙성 불요식의 계약이므로, 면접 후 회사가 합격 및 입사 준비 서류 안내 문자를 발송한 시점에 이미 채용내정으로서 근로계약관계가 성립합니다.
- 02 문자에 의한 일방적 채용취소는 100% 부당해고 : 채용내정 성립 이후 현실적인 근로 제공 전이라 하더라도, 정당한 사유와 서면통지 절차(근로기준법 제27조) 없이 문자로 “내부 사정으로 채용 계획이 취소되었다”고 통보한 것은 부당해고입니다.
- 03 원직복직 대신 약 1,200만 원 금전보상명령 전액 인용 : 노무법인 화율은 회사의 ‘OJT 전 근로조건 미합의’ 주장을 완벽히 탄핵하고, 면접 시 논의된 희망 연봉을 기준으로 근로 개시 예정일부터 판정일까지의 금전보상명령 인용을 이끌어냈습니다.
합격 축하 및 OJT 안내 문자를 보낸 다음 날 “내부 사정으로 취소합니다”라는 통보, 적법한가.
실무에서는 면접을 마치고 회사로부터 합격 안내와 출근 일정, 입사 구비서류 목록까지 전달받았음에도, 출근 당일 아침 갑작스럽게 “회사 내부 사정으로 채용 계획이 변경되어 일정이 취소되었습니다”라는 문자 한 통으로 채용을 번복당하는 사례가 적지 않습니다. 이때 많은 기업이 “아직 근로계약서를 쓰지 않았고 구체적인 연봉 계약도 체결하기 전이므로 해고가 아니다”라고 주장합니다.
노무법인 화율이 근로자(신청인)를 대리하여 서울지방노동위원회에 제기한 부당채용내정취소 구제신청 사건 역시 마찬가지였습니다. 경력사원 채용공고(서류전형 → 임원면접 → 최종합격)에 지원한 의뢰인은 면접 다음 날 회사로부터 “1차 면접전형 합격을 축하드리며, 2차 OJT 일정과 입사 준비 서류(등본·원천징수영수증·급여통장 사본 등 7종)를 전달드립니다”라는 문자를 받았고, 유선 문의를 통해 인사담당자로부터 “채용이 확정된 것”이라는 답변까지 확인했습니다. 그러나 회사는 다음 날 오전 문자로 일방적인 채용 취소를 통보했습니다.
“근로계약이란 근로자가 사용자에게 근로를 제공하고 사용자는 이에 대하여 임금을 지급하는 것을 목적으로 체결된 계약을 말하고, 낙성 불요식의 계약으로서 그 성립에 특별한 형식을 요하지 아니한다. 또한 근로계약의 체결에 있어 청약의 유인에 해당하는 사용자의 모집에 대해 근로자가 서류전형 및 면접 절차에 응모, 응시하는 것은 근로계약의 청약에 해당하고 이에 대해 사용자가 서류전형 및 면접 절차 등을 거친 후 행하는 채용 내정 통지(최종 합격 통지)는 그 청약에 대한 승낙으로서 이에 따라 채용 내정자와 사용자 사이에 해약권을 유보한 근로계약이 성립한다고 할 것이다.”
→ 판례 및 노동위원회의 판단 법리 : 정식 근로계약서를 작성하기 전이라도 사용자의 채용공고(청약의 유인)와 지원자의 면접 응시(청약), 그리고 회사의 합격 통지 문자(승낙)가 도달한 순간 이미 양 당사자 사이에는 법적인 근로계약이 성립합니다.
서울지방노동위원회는 노무법인 화율의 법리 주장을 받아들여, 합격 및 OJT 안내 문자 발송 시점에 이미 근로계약이 성립되었으며, 다음 날 행해진 일방적 취소 통보는 부당해고에 해당한다고 판정하였습니다.
승패를 가른 2대 핵심 쟁점 : ‘OJT 일정’의 의미와 서면통지 의무 위반.
이 사건에서 회사 측은 문자에 기재된 ‘2차 OJT’라는 표현을 근거로 근로계약 미성립을 주장했으나, 노무법인 화율은 채용공고 캡처본, 면접 및 통화 녹취록, 대법원·행정법원 판례를 통해 회사측의 주장을 방어했습니다. (관련 서비스 : 부당해고·채용내정취소 사건 대리 →)
채용공고 절차 및 OJT의 통상적 정의로 반박
회사는 “당사는 근로조건 협의 과정을 통상 OJT라 부르며, OJT에서 임금 합의 후 근로계약서를 써야 최종 합격”이라고 주장했습니다.
- 채용공고상 전형 절차와의 불일치 입증 : 채용공고에는 ‘서류 전형 → 임원 면접 → 최종 합격’으로만 공고되어 있었을 뿐, 2차 면접이나 별도의 OJT 전형이 전혀 존재하지 않았음을 입증했습니다.
- OJT(On the Job Training)의 명확한 의미 : 서울지방노동위원회는 통상 OJT란 ‘근로계약이 체결된 당사자들을 상대로 업무 소개와 훈련을 목적으로 하는 직무교육’을 의미할 뿐, 근로조건 협의를 뜻하는 용어가 아니라고 명시했습니다.
- 입사 서류 안내 및 확정 답변 : 급여통장 사본·원천징수영수증 등 입사 준비 서류 7종을 안내하고 인사담당자가 유선상 “채용이 확정되었다”고 답변한 사실을 통해 계약 성립을 확정 지었습니다.
근로기준법 제23조 · 제27조 위반 부당해고 입증
실제 출근하여 일하기 전에 문자로 채용을 취소한 것이 해고 제한 규정의 적용을 받는지 여부입니다.
- 계약 성립 시부터 근로기준법 전면 적용 : 채용공고나 통지에서 별도의 채용결격사유나 시용기간을 정하지 않은 이상, 아직 현실적인 근로제공이 이루어지지 않았다는 사정만으로 사용자에게 당연한 해약권이 유보되었다고 볼 수 없습니다.
- 문자메시지 취소 통보의 위법성 : 회사가 “내부 사정으로 채용 계획이 변경되어 취소되었다”는 문자만 보낸 것은 정당한 사유가 없을 뿐만 아니라, 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하도록 한 근로기준법 제27조를 명백히 위반하여 무효입니다.
“사용자의 채용내정 통지로 근로계약관계가 성립하였다면 계약 성립 시부터 근로기준법이 적용되므로, 실질적으로 해고에 해당하는 채용내정 취소의 경우에도 근로기준법 제23조제1항 또는 제24조에 따른 제한을 받는다. (중략) 원고와 참가인 사이에는 근로관계가 성립하였음에도 불구하고 원고는 일방적으로 채용을 취소하면서 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하지도 아니하였으므로, 원고가 불합격 통보로써 한 해고는 부당하다.”
→ 금전보상명령 산정 결과 : 서울지방노동위원회는 근로기준법 제30조 제2항·제3항, 노동위원회법 제25조, 노동위원회규칙 제65조 제2항에 의거하여, 면접 당시 논의된 희망 연봉(3,300만 원)을 기준으로 산정한 일평균임금에 근로 개시 예정일부터 판정일까지의 기간(133일)을 곱한 금전보상액 약 1,200만 원을 지급하도록 결정을 내렸습니다.
채용내정취소 분쟁 발생 시 즉시 점검해야 할 4대 실무 포인트.
억울한 채용취소를 당한 구직자와 채용 프로세스를 운영하는 기업 인사담당자 모두가 반드시 확인해야 할 핵심 기준입니다. 기업의 적법한 채용 절차 설계는 기업 노동법률 자문을 통해 사전 점검하실 수 있습니다.
채용공고 화면 및 전형 절차 즉시 캡처
회사가 채용 사이트에서 공고를 내리거나 수정하기 전에 고용형태(정규직 여부), 근무시간, 그리고 공고에 명시된 채용 절차(예: 서류 → 면접 → 최종합격) 화면 전체를 캡처해 보존하십시오.
합격·출근 안내 문자 및 입사서류 요청 내역 확보
면접 합격 통보 문자, 첫 출근(또는 OJT) 일시·장소 안내, 주민등록등본·급여통장 사본 등 입사 구비서류 제출 안내 메시지는 승낙의 의사표시를 입증하는 가장 강력한 증거입니다.
면접 시 논의된 출근 가능일 및 희망 연봉 입증
정식 근로계약서를 쓰기 전이라도 면접 녹취록이나 채용공고, 문자 등을 통해 근로 개시 예정일과 희망·제시 연봉액을 입증하면 이를 기준으로 해고기간 임금상당액(금전보상금)을 산정받을 수 있습니다.
기업 인사담당자의 채용 통보 용어 관리
[기업 측 주의사항] 처우 협상이 완료되기 전에 섣불리 ‘합격 축하’, ‘입사 서류 안내’, ‘OJT 일정’ 등의 문자를 발송하면 그 즉시 근로계약이 성립합니다. 조건 협의 단계라면 반드시 ‘처우 협의 절차 안내(최종 합격 확정 전)’임을 서면에 명확히 구분해야 합니다.