정리해고 해고회피 노력은 사용자가 경영상 이유에 의한 인원삭감을 단행할 때 해고 범위를 최소화하기 위하여 가능한 모든 조치를 다하여야 하는 핵심 요건으로서, 이미 최종 감원목표를 상회하여 감원한 상황에서 추가로 정리해고를 실시하거나 대규모 신규채용 및 성과급 지급을 병행했다면 정당성을 인정받을 수 없습니다.
바쁜 인사담당자와 경영진을 위한 3줄 결론.
- 01 인원삭감의 객관적 합리성 및 전면적 입증책임 : 긴박한 경영상 필요는 장래 위기 대처를 위한 인원삭감도 포함하나 객관적 합리성이 인정되어야 하며, 근로기준법 제31조에 따른 소송에서 정리해고 요건의 증명책임은 전적으로 사용자가 부담합니다.
- 02 최종 감원목표 초과 달성 후의 추가 정리해고는 부당 : 노사협의회 및 노동조합과의 협의를 거쳐 설정한 최종 감원목표(350명)를 희망퇴직과 전환배치 등으로 이미 초과 달성(382명)한 상태에서 남은 대상자 7명을 추가로 정리해고한 것은 합리성과 정리해고 해고회피 노력을 결여한 것입니다.
- 03 신규채용 · 승진 · 거액 성과급 지급 병행 시 해고회피 불인정 : 정리해고 전후로 다수의 정규직·계약직·임원을 신규 채용하고, 해고자들의 고용유지 비용(약 7억 7천만 원)보다 훨씬 큰 경영성과금(약 17억 원 중 15억 원)을 일부 부서에 지급한 경우 적절한 해고회피 노력을 다했다고 볼 수 없습니다.
정리해고 해고회피 노력 판단 기준 : 감원목표 350명을 이미 넘겼는데 남은 7명을 해고했다면.
기업이 경영악화를 타개하기 위해 인력구조조정을 추진할 때, 노사협의회나 노동조합과의 교섭을 통해 ‘최종 감원목표 인원’을 설정하는 경우가 많습니다. 그런데 자연감소분과 희망퇴직, 전환배치 인원만으로도 이미 당초 합의한 감원목표치를 초과 달성했음에도, 희망퇴직에 응하지 않은 소수의 대상자에게까지 끝내 정리해고를 단행한다면 법원은 이를 정당한 해고로 인정할까요?
대법원 2017. 6. 29. 선고 2016두52194 판결 사안에서 상시근로자 1,200여 명을 고용한 증권회사(원고)는 2012년경부터 복지후생 축소, 신규채용 축소, 희망퇴직 및 계열사 전보배치 등 자구책을 실시하다가, 2013년 후반경 총 450명 감원을 내용으로 하는 경영정상화방안을 수립하였습니다. 이후 총 12차례의 노사협의회와 직원·노동조합과의 실무교섭을 거쳐 최종 감원목표를 350명으로 수정·결정한 뒤, 정리해고 대상자 34명 중 희망퇴직을 신청한 27명을 제외한 최종 7명(참가인들 포함)에 대하여 2014. 2. 9.자로 정리해고를 실시하였습니다.
원심(서울고등법원 2016. 8. 18. 선고 2015누70401 판결)은 회사가 350명을 초과해 감원한 적이 없고 해고회피 노력을 다하였다며 정리해고가 정당하다고 보았으나, 대법원은 금융감독원에 공시된 사업보고서상의 객관적 인원 감소 현황과 정리해고 전후의 비용지출 실태를 근거로 원심판결을 파기환송하였습니다.
“정리해고의 요건 중 긴박한 경영상의 필요란 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되지 아니하고, 장래에 올 수도 있는 위기에 미리 대처하기 위하여 인원삭감이 필요한 경우도 포함하지만, 그러한 인원삭감은 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정되어야 한다. 그리고 정리해고의 요건 중 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 한다는 것은 경영방침이나 작업방식의 합리화, 신규채용의 금지, 일시휴직 및 희망퇴직의 활용, 전근 등 사용자가 해고범위를 최소화하기 위하여 가능한 모든 조치를 취하는 것을 의미하고, 그 방법과 정도는 확정적·고정적인 것이 아니라 당해 사용자의 경영위기의 정도, 정리해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 사업의 내용과 규모, 직급별 인원상황 등에 따라 달라지는 것이다.”
→ 판결의 핵심 요지 : 근로기준법 제31조에 의하여 부당해고구제재심판정을 다투는 소송에서 해고의 정당성에 관한 증명책임은 이를 주장하는 사용자가 부담하므로(대법원 1999. 4. 27. 선고 99두202 판결 참조), 사용자는 긴박한 경영상 필요에 따른 인원삭감의 객관적 합리성과 정리해고 해고회피 노력을 비롯한 요건을 모두 증명해야 합니다.
대법원이 원심을 파기한 2가지 결정적 이유 : 감원목표 초과 달성 vs 모순된 비용 지출.
대법원이 이 사건 정리해고에서 인원삭감의 객관적 합리성과 정리해고 해고회피 노력 이행을 인정하기 어렵다고 판단한 구체적인 두 가지 근거입니다. (관련 서비스 : 부당해고·구조조정 사건 전문 대리 →)
공시 사업보고서상 이미 382명 감원 달성
노사 간 협의된 감원목표를 이미 초과 달성했음에도 잔여 대상자에 대한 해고를 강행한 위법입니다.
- 사업보고서상 정규직 341명 감소 : 금융감독원에 공시한 사업보고서에 따르면 2013. 9. 30. 기준 정규직 1,455명에서 2013. 12. 31. 기준 1,114명으로 이미 341명이 감원되었습니다.
- 희망퇴직·전환배치 합산 총 382명 감원 : 위 341명에 정리해고 기준 공고 후 희망퇴직을 신청한 27명과 감원목표에 포함된 전환배치 직원 14명을 더하면, 최종 정리해고자 7명을 제외하고도 이미 모두 382명에 이르러 최종 감원목표(350명)를 상회하고 있었습니다.
- 노사협의 위반 및 합리성 결여 : 사후에 회사에 의해 작성된 ‘인력구조조정 명단’ 외에는 정확히 343명만 감원되었다고 볼 객관적 자료가 없으며, 목표를 상회한 상태에서의 추가 해고는 노사협의회 및 노조 협의를 위반한 것입니다.
절감 비용(7.7억)을 훨씬 초과하는 모순된 재정 지출
정리해고를 감수하면서까지 시행했어야 할 최소한의 불가피한 조치로 볼 수 없는 경영 행위들입니다.
- 정리해고 전후 120명 신규채용 및 승진 단행 : 정리해고 논의 시점(2013. 7.)부터 정리해고(2014. 2.)까지 정규직 6명·계약직 53명·임원 3명을 채용하고, 정리해고 직후부터 2014. 8.까지 정규직 49명·계약직 6명·임원 3명을 추가 채용(합계 정규직 55명, 계약직 59명, 임원 6명)한 뒤 정기 승진인사까지 단행했습니다.
- 일부 부서에 15억 원 성과급 지급 : 최종 정리해고 대상자 7명의 고용유지 비용은 약 7억 7천만 원으로 추산되는데, 회사는 정리해고 후 경영성과금 재원 약 17억 원 중 15억 원을 일부 부서(지원직) 성과급으로 지급했습니다.
- 1인당 교육비 지출 증가 : 전체 직원의 1/4 정도가 감원되었음에도 예년과 동일한 교육비 총액을 그대로 유지해 결과적으로 직원 1인당 교육비 지출 규모를 증가시켰습니다.
경영상 인력구조조정 및 부당해고 다툼 시 4단계 실무 점검 프로토콜.
대법원 2016두52194 판결이 제시한 기준에 비추어, 구조조정을 검토하는 기업과 정리해고의 부당성을 다투는 근로자가 중앙노동위원회·지방노동위원회 및 행정소송에서 반드시 확인해야 할 4대 핵심 포인트입니다.
공시 자료 기준 실제 감원 인원과 감원목표의 정밀 대조
회사가 자체 작성한 내부 명단에만 의존하지 말고, 금융감독원 공시 사업보고서 등 객관적 자료를 통해 구조조정 기간 중 실제 감소한 정규직 인원, 희망퇴직자, 전환배치 인원의 합계가 노사 간 협의된 최종 감원목표를 이미 달성하거나 초과하지 않았는지 검증하십시오.
구조조정 전후 신규채용 금지 및 전환배치 우선 이행
대법원 판례(대법원 1992. 12. 22. 선고 92다14779 판결, 대법원 1999. 4. 27. 선고 99두202 판결)상 정리해고 해고회피 노력에는 신규채용의 금지, 일시휴직 및 희망퇴직 활용, 전근 등이 포함됩니다. 정리해고 전후로 대규모 신규채용을 진행하면 해고의 불가피성이 부정됩니다.
해고자의 고용유지 비용 대비 성과급·예산 지출의 합리성 검토
정리해고로 절감되는 인건비(본건 7명 기준 약 7억 7천만 원)보다 훨씬 큰 규모의 경영성과금(17억 원 중 15억 원)을 일부 부서에 지급하거나 감원 후에도 교육비 총액을 그대로 유지하는 등의 지출은 해고 외에 다른 조치를 취할 수 없었다는 사용자의 주장을 탄핵하는 결정적 근거가 됩니다.
노사협의회·노동조합과의 협의 내용 준수 및 사용자 증명책임
노사협의회 및 노동조합과의 실무교섭을 통해 확정된 감원 규모와 선정기준은 엄격히 준수되어야 하며, 근로기준법 제31조에 따른 재심판정 취소소송 등에서는 사용자가 정리해고 요건 전부를 객관적 자료로 증명해야 합니다. (관련 칼럼 : 노동위원회 답변서 작성 방법과 사용자 대응 전략 가이드 →)
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